25/03-10   -   Pressemeddelelse

Bliver kvinderne placeret til at få fiasko i lederstillingerne?

Der er stadig mange barriere på arbejdspladserne, der hindre kvinder i at nå toppen i erhvervslivet. Dette fremgår i flere forskellige danske og udenlandske undersøgelser. Men er der overhoved en interesse for at skabe fornyelse i toppen af dansk erhvervsliv? Og bliver kvinderne placeret til at fejle i lederstillingerne?

Kommentar, Af Helle Rosdahl Lund

I artiklen "Achieving Gender Parity in the Workplace " bragt i Human Executive" den 2.3. 2010 påpeges det, at selvom det er vigtigt at gøre en speciel indsats for at promovere kvindelige ledere, er det mindst lige så vigtigt at sikre sig, at de kvindelige ledere vil få succes i deres lederroller. Og det er ikke altid kun en succes, der kan opnås på baggrund af kvindernes egne kompetencer og valg.

Lad os se lidt på nogle af argumenterne:

Mange lande og organisationer har der været - og er - fokus på kvoter for at få kvinder med i ledelserne og bestyrelserne. Selvom dette er velvilligt ment, kan det give alvorlige bagslag. Både for kvinderne selv og for virksomhederne. Kvinderne skal ikke "skubbes" frem af uden at have den nødvendige uddannelse - eller før organisationen er klar til forandringen. Gør man det kan kvinderne bliver placeret til at få fiasko i lederstillingerne eller det politiske liv.
"The Female Factor" har eksempelvis foretaget en undersøgelse af de kvinder, der har været i bestyrelseslokalerne i Norge de sidste 8 år. Kvinder som er kommet i bestyrelsen på baggrund af lovgivningen om, at 40 % af bestyrelsesmedlemmer skulle være kvinder. Ifølge rapporten var der 20 % af virksomheder, der var mindre effektive efter at have adopteret kvotaerne. Dette er ikke nødvendigvis et udtryk for kvindernes kompetence eller mangel på samme, men for den øvrige bestyrelses og organisationernes manglende evne til at forny sig, påpeges det i artiklen.

Organisationerne og dens øvrige ledere er ikke klar til forandringerne. Det handler både om ledernes evne til transitionsmanagement, samt om de organisatoriske procedurer, strukturer og kulturen på arbejdspladsen, som kan være en væsentlig bremser for, at såvel kvinderne som virksomhederne får succes med at få flere kvinder på de ledende poster.

Når virksomhederne formår både at give kvinderne, den nødvendige uddannelse og træning, samt at ændre deres kultur, de nødvendige ledelses- og forfremmelsessystemer viser flere analyser, at virksomhederne der har kvindelige ledere har bedre finansiel performance. Og det kan man sætte tal på. Lad os tage 3 væsentlige nøgletal:

· "Return of Equity": ROE var 54 % bedre for virksomheder med kvindelige ledere end, der hvor der ikke var kvindelige ledere
· Salg: 42 % bedre salg for virksomheder med kvindelige ledere end der, hvor der ikke var kvindelige ledere
· ROI: 66 % bedre for virksomheder med kvindelige ledere end der, hvor der ikke var kvindelige ledere
o Kilde Catalyst.

Jan Combopiano, Vicepræsident i Catalyst udtaler: " Det er chokerende, at virksomhederne forbliver i deres komfort zone, når det handler om kvinder i ledelse. Nemlig at opretholde status quo i forhold til kvinderne samt de ændringer i ledelsen og organisationerne, der kan give bedre performance".
Og lad os vende tilbage til de mere hjemlige danske egne.

Vi har en mangel på kvindelige topledere, når vi ser på statistikken. Kun 5,4 % af kvinderne er administrerende direktør og 6,8 % af de tværgående direktører er kvinder. (Kilde: Danmarks Statistik, 2007.)
Vi har fokus på kvinder i ledelse. Der tales for og i mod kvoter. Virksomheder kan tilslutte sig Charter for kvinder i ledelse. Og det giver jo en profilering af, at det med kvinder i ledelse vil man gerne. I alt fald på papiret og i pressen.

Og i pressen kan man møde en debat, der handler om, at kvinder der både søger børn og karriere ikke er helt klar til at gå mod karriere . Eksempelvis kunne man i Berlingske Tidende "Direktør ravnemor" læse, at for at for at blive leder og topleder kræver det outsourcing af blandt andet deltagelse i børnenes aktiviteter.

"En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder, som har måttet opgive at følge sønnen til fodbold eller se datteren gå Lucia-brud." Citat fra Berlingske Tidende den 31. januar, 2010. Og det fra blandt andet nogle af kvinderne fra virksomheder tilsluttet "Charter for kvinder i ledelse".

Når jeg taler med kvindelige ledere på vej op i nogle af de organisationer, der har blandt andet er med i Charter for kvinder i ledere, er det en helt anden historie der fortælles, om virksomhedernes reelle parathed til virkelig at få flere kvinder i ledelse. Der er blandt andet et kultursammenstød mellem, kvinder - og for den sags skyld yngre mænd - der netop ønsker fokus på balance, og mulighed for at være med i væsentlige begivenheder i børnenes liv (eller egne drømme) samt karriere, og den "gamle" dags model, hvor de kvinder der adopterede mændenes model nu ikke står som rollemodeller.

Overfor argumentet om at topledere må opgive at følge sønnen til fodbold for at være topleder står blandt andet Rektor Frank Brown, Insead. I sin bog "The global business leader" siger han, at work life balance er en af de 10 nøglekompetencer, som fremtidens leder skal kunne håndtere. Samtidig fortæller han i et pod-cast om, hvordan han i sin karriere har valgt at deltage i eksempelvis sønnens fritidsaktiviteter, sportskampe med videre. Det handler om, at ledere og topledere i balance netop kender sine værdier, og kan finde sine åndehuller for at nå resultaterne - også privat og familiemæssigt. Topledere der matcher det nye internationale paradigme. Frank Brown har været CEO i PWC, og blandt andet arbejdet med at få flere kvinder i ledelse. Så måske er det fra nogle af de mandlige topleder, der reelt set skaber nytænkning på området - og får ændret kulturen og flere kvinder frem?
Det skal lige siges, at der er flere internationale business schools, der er helt på linje med Frank Brown. Og for den sags skyld flere topledere der går den vej.

Lad os vende tilbage til udgangspunktet i artiklen "Achieving Gender Parity in the Workplace". Der er meget, der tyder på, at der stadig er lang vej i gen for at få kvinder i ledelse i Danmark, når vi sætter fokus på kulturen både på arbejdspladserne og i det offentlige rum. I det offentlige rum foregår der en debat, der er meget indskrænket til åbningstider i institutioner, valg eller fravalg af børn, måden moderrollen udfyldes på og sidst men ikke mindst kvoter.

Debatten skulle hellere sætte fokus på, hvad der er fremtidens lederskab, hvad er en god leder, og hvordan leder vi i et paradigme, hvor der er fokus på livsbalance, både som en personlig balance men også som en vej til ændret produktivitet i en virksomhedssammenhæng og bæredygtighed i en samfundsmæssig sammenhæng?

Den anden debat vedrører de enkelte virksomheder. Vil man virkelig arbejde for at få flere kvinder i ledelse - og her under se på, hvad er det for organisatoriske procedurer, strukturer, forfremmelses mekanismer, der eventuelt skal ændres? Og hvordan får vi arbejdet med den kultur, der skal støtte op om det mål og videreudvikle os forretningsmæssigt derfra? Hvordan skal vi i denne sammenhæng arbejde med innovation, produktivitet og lederskab? Og hvilken retorik - både på arbejdspladserne og i det offentlige rum, vil kunne medvirke til at skabe de ønskede forandringer? Eller er det mere behageligt at opretholde status que i ledelsen?

Det er her udfordringen er. Det er her vi kan se, hvilke arbejdspladser og ledere der reelt set ønsker at rykke på dette område.

Og der er et stykke vej at gå endnu.

Om Helle Rosdahl Lund, cand merc
Leder, Center for Balance ml Arbejdsliv og Familieliv

Se mere om Helle Rosdahl Lund på www.worklife-balance.dk

Relevant information

http://www.cbaf.dk