03/07-17 - Pressemeddelelse

Virksomheder er ikke bekendt med halvandet år gammel lov om ansættelsesklausuler

Den 1. januar 2016 trådte en ny lov om ansættelsesklausuler i kraft. Loven medførte en række væsentlige ændringer for kunde- og konkurrenceklausuler i ansættelsesaftaler. Det er dog ikke alle virksomheder der er bekendte med den "nye" lov. Virksomhederne opererer således stadig efter den gamle lov. Det kan få alvorlige økonomiske konsekvenser.

Den nye lov i korte træk - de forskellige ansættelsesklausuler og kompensation
Den nye lov om ansættelsesklausuler havde til formål at begrænse brugen af ansættelsesklausuler. Der-for medførte loven at arbejdsgiverens mulighed for at indgå jobklausuler med enten lønmodtageren eller andre virksomheder blev fjernet. Kun hvis visse betingelser herfor er opfyldt, kan jobklausuler aftales ved virksomhedsoverdragelser.

For konkurrenceklausuler blev der bl.a. indført krav om, at lønmodtageren skal indtage en "helt særlig betroet stilling". Desuden blev det fastsat, at konkurrenceklausulen må have en maksimal længde på 12 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse.

For kundeklausuler blev der bl.a. indført krav om, at kundeklausulen skal angå kunder, som lønmodtage-ren har været i forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Det blev også her fastsat, at en ansættelsesklausul i form af en kundeklausul, må have en maksimal længde på 12 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse.

Det er desuden et krav, at arbejdsgiveren skal udlevere en liste ved fratrædelsen over de kunder, som arbejdsgiveren mener er omfattet af kundeklausulen.

For kombinerede konkurrence- og kundeklausuler blev der fastsat en maksimal længde på 6 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse.

For lønmodtagere underlagt en ansættelsesklausul har den nye lov indført et nyt og specificeret krav vedr. kompensation. Kompensationen skal udgøre minimum 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet i klausulens løbetid, hvis ansættelsesklausulen varer op til 6 måneder. Hvis den varer mellem 6 og 12 må-neder, skal kompensationen udgøre mindst 60 % af lønnen.

Ikke alle er bekendt med den nye lov
Retspraksis er yderst begrænset efter ansættelsesklausul-lovens ikrafttræden, hvormed vurderingen af lovens virkning må søges andetsteds.

Det største problem i forbindelse med den nye lov har i følge Djøf været, at arbejdsgivere slet ikke er opmærksomme på, at der er kommet ny lovgivning om ansættelsesklausuler. De følger derfor de histori-ske regler i funktionærloven med deraf følgende stor risiko for, at ansættelsesklausulen er ugyldig eller i værste fald kan medføre en økonomisk lussing for virksomheden.

Et lille fald i brugen af ansættelsesklausuler
Djøf gennemførte en lønundersøgelse i september 2016, som belyser omfanget af ansættelsesklausuler efter at den nye lov trådte i kraft den 1. januar 2016. I følge Djøf er der sket et fald fra 13,7 % til 12,2 % i antallet af ansættelsesklausuler fra 1. januar 2016 til september 2016. Et relativt beskedent fald når lovens formål som nævnt var at begrænse brugen af ansættelsesklausuler. Det kan muligvis hænge sammen med det forhold, at arbejdsgivere ikke er opmærksomme på den nye lov. Tallet skal dog også ses i forhold til den korte tid, der er forløbet mellem januar og september 2016.

Djøf oplyser desuden, at de har haft flere sager, hvor arbejdsgiveren har været langsom til at udlevere listen over kunder, som arbejdsgiveren mener er omfattet af kundeklausulen ved medarbejderens fra-træden, hvilket som nævnt er et krav i den nye lov. Den fratrådte medarbejder har derfor ikke vidst, hvil-ke kunder der var omfattet af kundeklausulen. "Alle disse sager er umiddelbart blevet lukket ved forhand-ling, men det kan efter min vurdering ikke afvises, at en kundeklausul kan bortfalde eller blive ekstrem dyr for arbejdsgiveren, hvis en arbejdsgiver ikke inden rimelig tid udleverer listen", siger advokat Jeppe Ravn Hattens Jensen.

Om lovændringen har haft den ønskede virkning, er på nuværende tidspunkt svært at svare på, men på baggrund af det af Djøf oplyste fald i ansættelsesklausulerne kombineret med arbejdsgivernes usikkerhed vedr. den nye lov, tegner det til, at loven potentielt får den ønskede virkning.

Er din virksomheds ansættelsesklausuler gyldige?
Aftalegrundlaget kan være altafgørende for din virksomheds fremtid. Det gælder aftaler med leverandø-rer og kunder, men i lige så høj grad ansættelseskontrakter herunder ansættelsesklausuler. Det kan der-for være godt givet ud at få en advokat til at gennemgå dine kontrakter og sikre, at de dels lever op til lovens krav og dels, at de sikrer det resultat, du rent faktisk vil opnå med dem.