21/09-04   -   Pressemeddelelse

Forandringsledelse i en foranderlig verden

Ønsker De at skabe en positiv udvikling og forandring i Deres organisation. Trænger De til et løft af ny energi? Denne rapport er for alle ledere og personaleansvarlige, der - i samarbejde med deres medarbejdere - ønsker at forvandle arbejdsmiljøer med stress, højt sygefravær og dårlig kommunikation til sunde organisationer.

I denne artikel vil De blive præsenteret for Aktiv Kurser / Probanas research - der pt. er landets førende kursusudbyder inden for ledelse, psykologi og HRM - Research og approach inden for forandringsledelse. Samtidig præsenterer vi de effektive ledelsesværkstøjer inden for forandringsledelse, som kan hjælpe Dem og Deres virksomhed igennem forandringsprocesser, forhandlinger, konfliktsituationer og i hverdagen generelt. Det drejer sig om en ny anerkendt tilgang kaldet appreciative inquiry eller værdsættende samtale. Denne tilgang er blandt de nyeste og mest anerkendte tendenser inden for ledelse og personalehåndtering og bidrager med et friskt pust inden for en verden, der ofte drukner i problemfokusering og individualisme.

Individualisme vs. samarbejde og fællesskab
Globale og lokale forandringer tvinger virksomheder til konstant at være innovative, fleksible og omstillingsparate, hvilket også får konsekvenser for danske ledere og medarbejdere, hvis ansættelsesforhold ændres. Fra at være livstidsansat under stabile, kontinuerlige forhold, skal medarbejderne nu tilpasse sig princippet om ikke-fast ansættelse, hvilket kan betyde mange jobskift og kortvarige, kontraktbaserede eller periodiske ansættelser.

Denne mangel på langsigtet tilknytning står i forbindelse med et andet karakteristika ved det globaliserede samfund, nemlig en accept af fragmentering - dvs. en opsplitning af samfundet i et utal af muligheder, valg, holdninger, livsstile osv. - hvilket ifølge sociologen Richard Sennet kræver en speciel karaktertype: "˜Et menneske der er selvberoende nok til at leve uden faste regler, og som kan blomstre midt under opbrud og forstyrrelser'. (Sennet, 1999: Det fleksible Menneske, side 66). Ifølge Sennet er det imidlertid de færreste, der klarer at leve op til dette menneskeideal. I stedet stiger antallet af stressede og utilfredse medarbejdere, der har svært ved at adskille arbejdsliv og privatliv.

I relation til samfundets fragmentering sker der også en individualisering af arbejdet i og med, at det nu forventes,

at medarbejderne selv refleksivt skaber deres egen livsplan,

at de er mobile og, at de alene kan administrere store ansvarsområder både privat og fagligt. I den forbindelse mener forskere fra det danske forskningsprogram SARA på baggrund af nye undersøgelser, at arbejdsmiljøet er på vej til at forandre sig drastisk. På trods af de seneste
tendenser til dannelsen af fagligt relaterede samarbejdsgrupper - fx teams på tværs af hierarkier og fagområder - mener forskerne, at den sociale kontakt på arbejdspladsen vil blive, og måske allerede er, præget af professionalisme og konkurrence mellem kollegaer. Ifølge forskerne vil det få den konsekvens, at arbejdsmiljøet som et samfundsmæssigt begreb, synes at blive opløst. Medarbejderne bliver individualister, der kun har ansvar for lige præcis deres fagområde, og arbejdet betragtes som en individuel relation, der har personlig udvikling som sit ypperste mål.

For mere information om forskningsprogrammet SARA, der har udført adskillige undersøgelser om arbejdsmiljø, så læs evt. videre på www.proceskonsulent.com

Fra individualisme til systemer af relationer.
Nye teorier og tilgange inden for personale- og virksomhedsledelse mener imidlertid at frøene til forandring findes i relationerne mellem mennesker i stedet for i det enkelte menneske isoleret. Frøene findes i de spørgsmål, vi stiller, i det vi taler om, og i de historier vi fortæller i organisationerne. Derfor kan nysgerrige samtaler og værdsættende dialog blive vigtige værktøjer til forandring - for ikke at sige forvandling. Appreciative inquiry, den anerkendende eller værdsættende samtale, er også i Danmark ved at vinde frem, når private såvel som offentlige organisationer ønsker at udvikle sig.

Med denne tilgang kan ledere og medarbejdere i fællesskab være med til at præge udviklingen og samarbejde i en positiv og anerkendende retning. Derudover vil man som udøver af denne tilgang få skabt en atmosfære omkring sin person, der gavner både medarbejderne, virksomhedens og én selv.

Det, der gør appreciative inquiry eller værdsættende samtale til en nyskabende tilgang er dens evne til at fokusere på muligheder, altså det der virker frem for på problemer. Men hvad er værdsættende samtale egentlig? Metodisk er værdsættende samtaler først og fremmest udviklet og viderudviklet i USA og England af bl.a. David L. Cooperrider, Peter Lang og Diana Whitney. Filosofisk og teoretisk tager værdsættende samtaler udgangspunkt i systemteori og i socialkonstruktionismen, der peger på, at viden først og fremmest dannes i sociale interaktioner. Ifølge disse retninger findes der ikke nogen objektiv virkelighed. Alt undtagen den fysiske virkelighed skabes i relationer mellem mennesker og er således sociale konstruktioner. Sprog og kommunikation er i den forbindelse af afgørende betydning for, hvordan vi i fællesskab skaber og oplever verden da det er igennem sproglige forhandlinger, at vi skaber den virkelighed vi oplever. Sprog er en fælles aktivitet og det er i denne antagelse, at værdsættende samtaler tager sit udgangspunkt - enhver organisations virkelighed er virkelig i kraft af den måde, hvorpå folk taler og handler både i og udenfor organisationen. Ændres sproget og handlingerne i en organisation vil virkeligheden således også ændre sig.

Mangel- og underskudssprog ses i dette perspektiv som et levn fra industrisamfundets linenære organiseringsmåder, der slet ikke passer til vidensamfundet. Det betyder ikke, at man altid skal tale positivt, men ved at tale om det, organisationen er god til, grundlægges et overskudssprog, som egner sig bedre til nutidens netværksorganisering. Og har man helhedsperspektivet for øje og er interesseret i udvikling og bæredygtighed, kan værdsættende samtaler blive den praksis, som virksomheden stræber mod i hverdagen.

Værdsættende samtaler er en konstruktiv og undersøgende tilgang til organisationer og til de mennesker, der udgør dem. En nysgerrighed efter at finde ud af og systematisere alt det, folk gør godt frem for - som man oftest gør - at koncentrere sig om det, der er gået galt og at lede efter årsager. Det handler om at gøre op med det traditionelle fokus på fejlfinding i fortiden hvor enkelte medarbejdere ofte bliver mål. Med værdsættende samtaler er fokus i stedet rettet mod at skabe fremtiden ved hjælp af visioner og ved at beskrive forestillinger, metaforer og drømme hos den enkelte og i hele organisationen.

Værdsættende samtaler i praksis
Rent praktisk foregår værdsættende samtaler oftest ved, at konsulenter internt eller eksternt i organisationen retter medarbejderes og lederes fokus mod de muligheder, der ligger i organisationens fortid, nutid og fremtid. Sproget skal være værdsættende og anerkendende, hvilket dog af nogle misforstås som jubeloptimisme eller naivitet. Men det er det langt fra. Når man lytter til sproget og stemmerne i organisationen sker det nemlig ofte, at man støder på problemer i form af konflikter, magtkampe, vrede og ærgrelser. Men at tage problemerne alvorligt er også en måde at anerkende eller værdsætte organisationens medlemmer på. Når man benytter sig af værdsættende samtaler får problemerne imidlertid ikke lov at fylde som problemer traditionelt gør, og man sætter ikke al energi ind på at løse dem. Man forsøger ikke desperat at finde svar. Man stiller spørgsmål. Konstruktive spørgsmål, der fører organisationen fremad. Det er yderst relevant at få problemer på bordet, da det først da bliver muligt at fastsætte det uopfyldte behov eller ønske, der ligger bag hvert problemet. Ved at rette fokus mod dette behov frem for mod problemet, bliver fokus konstruktivt i stedet for problemorienteret. Intentionen er, at ingen må glemmes og ingen må føle sig overrumplet eller nedgjort. Er der derfor behov for at snakke om ting eller episoder, som man føler ikke fungerer optimalt eller som er direkte problematiske, så skal der også være rum for det. Det er konsulentens opgave at instruere deltagerne i at tale sammen på en ikke-problemorienteret facon - det, der kaldes for æstetisk samtale - med grundlag i den antagelse, at sproget er virkelighedsskabende og hvis sproget er værdsættende, konstruktivt og positivt vil også tanker og handlinger følge med.

Kernen i en værdsættende proces er den såkaldte
4D-model, hvor man konkret arbejder sig igennem fire faser: Discovery, Dream, Design og Destiny. Først beskriver man de betydningsfulde øjeblikke og succesfulde erfaringer, der giver organisationen liv (discovery). Derefter formulerer man - med succeserne i bagagen - sine håb og drømme for fremtiden (Dream). Så beskriver man, hvordan organisationen ser ud, når visionerne er realiseret (Design), og i fjerde fase implementerer man (Destiny).

For mere information om værdsættende samtaler læs mere på www.proceskonsulent.com

Se udtalelser fra ledere, der benytter sig af værdsættende samtaler på www.ihrm.dk

Læs mere om værdsættende samtaler i Dalsgaard, Meisner & Voetmann: Forvandlilng - værdsættende samtale i teori og praksis Psykologisk Forlag, 2003.

Værdsættende samtaler som ledelsesmæssigt værktøj

Værdsættende samtaler kan bl.a. benyttes når virksomheder står overfor store forandringsprocesser i og med, at man ved at benytte denne metode får skabt et miljø, der fokuserer på muligheder og visioner og dermed ikke lader sig bremse af fortidens problemstillinger. Og da der lægges vægt på samarbejde og deltagelse fra både ledere og medarbejdere vil det blive nemmere for virksomhederne at gennemføre forandringer samt skabe ejerskab fra alle parters side.

Både coaches, proceskonsulenter, erhvervspsykologiske konsulenter og mange andre typer konsultanter benytter sig af værdsættende samtaler i deres praksis. Men med den rette uddannelse er metoden imidlertid også tilgængelig for ledere og personaleansvarlige internt i danske virksomheder. I forbindelse med daglige situationer - eksempelvis i forbindelse med møder, projekter, evalueringer etc. hvor man ønsker at undgå, at kommunikationen slår knuder og strander i problemfokuseret mangelsprog eller i forbindelse med mere alvorlige problemstillinger som fx stress og mobning kan værdsættende samtaler med fordel benyttes. Metoden kan dermed blive en del af den organisatoriske hverdag og omgangstone, hvilket vil have en samarbejdsfremmende effekt.

Aktiv Kurser / Probana udbyder i dette efterår en lang række uddannelser, der beskæftiger sig med erhvervspsykologi og Human Ressource management. Bland disse er der flere, der med baggrund i forskellige fokus beskæftiger sig med værdsættende samtaler som ledelsesmæssigt værktøj. Er man derfor interesseret i værdsættende samtaler som ledelsesmæssigt værkstøj, kan man hos Aktiv Kurser / Probana vælge mellem uddannelser inden for proceskonsultation (PUK), stress management konsultation (SMK), erhvervspsykologi (EPU), coaching (COU), samt mellemlederuddannelser (MLU). Uddannelserne retter sig generelt mod personaleansvarlige og ledere med ansvar for virksomhedens strategiske udvikling samt mellemledere og medarbejdere tilknyttet forandringsprojekter i både private og offentlige virksomheder. Målet med uddannelserne er at give deltagerne mulighed for at blive den støtte eller den forandringsfacilitator, som netop deres virksomhed har behov for.

Alle uddannelser er bygget op omkring det fleksible Blended learning, som består af en kombination af e-learning og kursusdage og er tilrettelagt sådan, at deltagerne får de fornødne kompetencer inden for både teori og praksis. På den måde kommer uddannelserne til at fungere som en værkstøjskasse af ressourcer, som deltagerne kan benytte i forbindelse med både daglige og ekstraordinære situationer i deres virksomhed.

Ved at kombinere e-learning med kursusdage giver Aktiv Kurser / Probana sine deltagere mulighed for på forhånd at sætte sig ind i den grundlæggende læring indenfor det specifikke felt, de interesserer sig for før pensum gennemgås og diskuteres i fællesskab med kompetente og erfarne undervisere og andre deltagere på kursusdagene. Således sikres deltagerne det optimale udbytte af undervisningen på kursusdagene.

Tidsforbruget er ca. 15 timer om måneden samt kursusdage hver fjerde uge. Hvert modul afsluttes med en prøve, mens selve uddannelsen afsluttes med en afgørende eksamen - alle i form af case-analyse og multiple-choice. Derudover vil deltagerne få rig mulighed for online sparring med medstuderende, samt personlig feedback fra Aktiv Kurser / Probana Managements konsulenter.

Få mere information om uddannelsernes indhold samt hvornår de udbydes allerede i dette efterår på www.probana.com, hvor De også kan tilmelde Dem direkte. Har De spørgsmål er De altid velkommen til at kontakte Aktiv Kurser / Probana direkte på tlf.: 45 76 58 58.