11/10-05   -   Pressemeddelelse

HR og ledelse i systemisk perspektiv

Det er en del af vores kulturelle arvegods som danskere at tænke, at begivenheder har en isolerbar årsag. Igennem vores skolegang og på vores arbejde når vi kommunikerer med andre mennesker, er det en fast del af vores måde at forholde os til verden på at fokusere på, hvem der gør hvad og hvorfor - på årsager og virkninger, på skyld og ansvar. Eksempelvis vil vi sjældent konstatere, at kopimaskinen er gået i stykker uden samtidig at overveje, hvem der har fået den til at gå i stykker - hvis skyld, det er.

Denne måde at tænke på kan således siges at være udtryk for en grundlæggende tro på, at det kan lade sig gøre at isolere en begivenheds årsag - "produktionen er faldet, fordi produktionsmedarbejderne ikke kan finde ud af de nye maskiner". En af grundideerne inden for den systemiske tænkning er imidlertid, at det ikke giver mening at anskue hverken organisationer, individer eller begivenheder som enheder, der kan isoleres. I stedet bør man i henhold til det systemiske perspektiv opfatte dem som en del af et system af faktorer, der gensidigt påvirker hinanden.

Aktiv Kurser / Probana - der står bag landets mest anerkendte uddannelser inden for personaleledelse, herunder HR Masteruddannelsen, HR Konsulentuddannelsen og Proceskonsulentuddannelsen - Har med stor succes integreret moduler om systemisk tænkning i undervisningen på samtlige af deres lederuddannelser i dette efterår. I undervisningsmodulerne sætter man fokus på det systemiske perspektiv i relation til ledelse og håndtering af de mennesklige ressourcer, og relaterer indgående tankegangen til de store organisatoriske omvæltninger, strukturændringer og reformer, der sker både i de private og offentlige virksomheder.

Det kræver viden, indsigt og overblik at følge med udviklingen inden for personaleledelse i disse år. De menneskelige ressourcer tillægges en stadig vigtigere betydning ifm. virksomhedernes planlægning, og der stilles større krav end nogensinde til den personaleansvarlige. Systemisk tænkning har en cirkulær forståelsesform, hvor hændelser ses som dele af et større mønster. De dele, der interagerer, forstås som hinandens årsag og kan dermed kun forstås ud fra den relation eller sammenhæng de skaber sammen. Opmærksomheden flyttes fra enkeltpersoner til mønstret af relationer, og i stedet for at placere skyld udforsker man, hvilke roller alle involverede parter spiller i vedligeholdelsen af mønstret. Udgangspunktet for tankegangen er, at intet fænomen kan forstås ud fra sig selv, men kun i sammenhæng med sin kontekst. Hvad enten der er tale om en organisation, et individ eller en hændelse, må man i henhold til det systemiske perspektiv se et fænomen i sammenhæng med den kontekst eller sammenhæng, det er indlejret i.

"Inden for psykologien har vi hentet teorier, som via systemisk tænkning kan forberede ledere og personaleansvarlige på de udfordringer, som de møder på alle niveauer i organisationen både nu og fremover": forklarer Peter Joensen, direktør i Aktiv Kurser / Probana. "Teorierne sigter alle imod at hjælpe lederen til at blive bedre til at forstå de nye organisatoriske processer og til at kommunikere mere effektivt med medarbejdere og kolleger på alle niveauer. Som leder har man i dag en rolle, der adskiller sig markant fra ekspertens - man skal være procesorienteret. Men hvad indebærer dette fokus på processen i praksis? Hvad vil det sige at være procesorienteret?"

Et eksempel er, at man sidder som leder eller personaleansvarlig til møde med en ledergruppe, der beder en om at gøre noget ved det høje sygefravær i virksomheden. Som ekspert vil du på basis af ledelsens oplysninger og den teoretiske ekspertise opstille en forklaringsmodel. Eksperten vil eksempelvis fortælle ledelsen, at det høje sygefravær skyldes udbrændthed som følge af stress forårsaget af, at der stilles for høje krav til medarbejderne samtidig med, at de har for lidt kontrol over deres arbejdssituation. På baggrund af den diagnose vil eksperten måske anbefale ledelsen at aflaste medarbejderne eller give dem mere kontrol over deres arbejdssituation. Som procesorienteret leder vil man gå anderledes til værks. Man vil spørge ledelsen, hvornår dette høje sygefravær er startet. Man vil sætte sig ind i forskellene mellem dengang sygefraværet var normalt og nu - er der sket nogle ændringer? Man vil tale med medarbejderne om, hvorledes de oplever situationen. Man vil kort sagt i dialog med de implicerede parter arbejde sig frem mod en lokal forklaring af sygefraværet i modsætning til den universelle forklaring, som eksperten vil anvende. Det vil i forlængelse heraf ofte vise sig, at der undervejs i denne konsultation blive afdækket lokale handlemuligheder, som ikke rummes i teorien, men som den procesorienterede leder kan gribe og anvende. Det kan eksempelvis være, at man finder ud af, at sygefraværet falder i produktionsafdelingen, hver gang den administrerende direktør har været på besøg og rost de ansatte. Dermed vil lederens forslag til at mindske sygefraværet ikke blive at slække på kravene, men at øge anerkendelsen af medarbejderne. Den procesorienterede leder vil således komme med et andet bud på en løsning end eksperten, da lederen qua sit fokus på processerne i virksomheden og den bredere sammenhæng har opnået en forståelse af sygefraværet, som det tager sig ud på den konkrete arbejdsplads. En logisk og realistisk tilgang til de organisatoriske udfordringer i en mere foranderlig verden.