24/01-06   -   Pressemeddelelse

Forandringsledelse 2006

Fusioner medfører ofte afskedigelser og store forandringer, og af disse årsager kan det medføre stor usikkerhed omkring den enkeltes fremtid. Ved at give den enkelte en aktiv rolle i disse ændringer, åbnes der for, at den enkelte kan være med til at påvirke udviklingen.

Hvis vi ser tilbage på erhvervslivets historie, er det muligt at se, at der i nogle perioder har været langt flere fusioner og virksomhedssammenlægninger end i andre. De fleste kender til fusioner og virksomhedssammenlægninger, og mange vil stadigvæk sige, at de er berørt af fusioner, der tidligere har fundet sted. Iøjeblikket er det i forbindelse med sammenlægning af kommuner, at der især er fokus på fusioner.

Når der sker en markant ændring, som en fusion er, vil alle organisationens medarbejdere blive berørt, men de vil samtidigt påvirke ændringerne i organisationen. Derfor giver det ikke mening at se på den enkelte medarbejder som "et passivt offer", i stedet skal medarbejderen ses som "en aktiv deltager", der har mulighed for at påvirke fusionen og skabe nye muligheder. Det betyder ikke at man skal negligere den store påvirkning en fusion vil have på den enkelte medarbejder og hans eller hendes hverdag.

Ifm. en fusion vil det typisk primært være ledelsen, der har indflydelse på de første faser, som omhandler overvejelser samt beslutnings- og offentliggørelsen. I disse faser er der kun få medarbejdere, der involveres. Ud fra en traditionel tilgang til fusioner, tillægges ledelsen oftest den primære rolle i forhold til, om en fusion bliver en succes. Lederen tillægges her den primære rolle i forhold til at påvirke medarbejderne til at bibeholde den gamle kultur og således vanskeliggøre en integrationsproces eller, i modsat fald, være med til at ændre og udvikle den ´nye´ kultur. Dermed kommer lederens mulige påvirkning af medarbejderne i fokus. Ud fra en systemisk tilgang ændres lederens rolle til dels. En vigtig del af lederens opgave bliver her, at skabe åbenhed og være imødekommende overfor forskellighed og ændringer. Det er her vigtigt, at vedkommende forsøger at sætte sig selv ud over sit eget ´system´. Lederne bliver nødt til at flytte rundt og observere og lytte til, hvad der foregår i organisationen samt marginalisere sig selv, så lederne kan overkomme den bias, de eventuelt har opnået ved at være ´vokset op´ i deres egen organisation. Dog vil lederen ikke fuldstændig kunne sætte sig ud over kulturen, da vedkommende til enhver tid er i kulturen frem for udenfor den, og dette er også vigtigt at skabe åbenhed og råderum for.

I dette spændingsfelt, har uddannelsesinstitutionen Aktiv Kurser / Probana - der pt. er landets største udbyder af "online uddannelser" inden for ledese, psykologi og HRM - valgt at udvikle den mest omfattende læringspalette inden for forandringsledelse, se også www.proceskonsulent.com . Aktiv Kursers proceskonsulentuddannelse, PUK, er i dag en af de mest eftertragtede efteruddannelser for både ledere og konsulenter, men også for en række erhvervslivets allertungeste topchefer. Flere af landets kendteste erhvervsledere har købt sig 12 måneders adgange til uddannelsens e-læringsplatforme, alene fordi uddannelsen afspejler de tendenser inden for ledelse, og for at få inspirationen og de nyeste metoder og ledelsesværktøjer, så tæt ind på livet så muligt. Og det får de! PUK-Uddannelsen bygger på de centrale områder inden for kommunikationsteori, moderne filosofi og ledelse og belyser over tre moduler lederens eller forandringskonsulentens rolle, ansvar og opgaver, herunder intern og ekstern konsultering af organisationer. Læs mere på www.proceskonsulent.com