03/01-07   -   Pressemeddelelse

Mangfoldighedsledelse - ikke et velgørenhedsprojekt!

Både vores arbejdsplads og resten af den offentlige sfære ser væsentlig anderledes ud i dag, end den gjorde for blot et eller to årtier siden. Befolkningssammensætningen i Danmark og herunder den danske arbejdsstyrke er således i dag kendetegnet ved stor diversitet, hvad angår både race, alder og uddannelse. Denne store forskellighed har tvunget flere og flere virksomheder til at gøre op med et grundlæggende ønske om at have en ensartet medarbejdergruppe, da dette bliver sværere og sværere at opnå. Modsvaret på denne udvikling har været at sætte fokus på mangfoldighed og de gevinster, der er ved at åbne op for minoritetsgrupper i selve rekrutteringsprocessen.

Ideen om at sætte fokus på mangfoldighed, som en måde at styrke virksomheden på, er dog ikke ny. Allerede i 90'erne vandt konceptet om mangfoldighedsledelse ind i flere virksomheder, men trods dette synes der stadig at være et behov for at understrege det potentiale, der ligger i at fokusere på medarbejdernes forskellighed og som ikke kun handler om at rekruttere bredt, men om at arbejde med mangfoldighed som en ressource både som en naturlig del af forretningsstrategien og i den daglige praksis.

Mangfoldighedsledelse må dog ikke forveksles med et humanitært velgørenhedsprojekt. Det er således ikke et spørgsmål om, at dagens virksomheder skal være en social instans, der skal redde eller opsamle udstødte grupper på arbejdsmarkedet, men at der rent faktisk er god fornuft i at anlægge et bredere perspektiv på medarbejderstaben. Et bredere udbud både i forhold til faglige og sociale kompetencer kan således vise sig at være til stor fordel for virksomheden. Den laveste ledighed i 30 år og et stigende problem med flaskehalse betyder samtidig, at danske virksomheder ikke har råd til at udelukke bestemte grupper, bare fordi de ikke ligner majoriteten eller lige synes at passe ind i den eksisterende medarbejdergruppe.


Hvad er mangfoldighedsledelse
Grundlæggende set tager mangfoldighedsledelse udgangspunkt i tanken om at anerkende, at vi alle er forskellige og se ressourcerne i denne forskellighed. Det handler således om at anlægge en mere holistisk tilgang til og syn på medarbejderstaben og de forskellige behov og ønsker, samt kvalifikationer og kompetencer som findes her. Mangfoldighedsledelse bygger således på en ganske enkel forestilling om at i jo højere grad, at ledelsen anerkender medarbejdernes forskellighed, des mere vil medarbejderne give igen til virksomheden i form af en øget arbejdsindsats, øget loyalitet og overskud til at komme med nye input til arbejdet osv.

Overordnet set synes der således at være en god grund til at påbegynde arbejde med mangfoldighedsledelse. På det konkrete plan kan der ligeledes opregnes flere gode grunde til at begynde at beskæftige sig med mangfoldighed, idet virksomheden herigennem sikrer, at den har:

· Et bredere rekrutteringsgrundlag: Et bredere ansættelsesgrundlag giver et bredere udbud af faglige kompetencer, hvorved virksomheden bliver mindre konjunktur- og lønfølsom, samt mindre sårbar over for demografiske udsving.

· Et større tiltræknings- og fastholdelsesgrundlag: Mangfoldighed skaber rum for, at den enkelte medarbejder kan udfolde sine kompetencer, hvilket skaber loyalitet og motivation. Et større engagement fra medarbejdernes side vil øge produktionen og sikre et bedre fastholdelsesgrundlag og dermed mindre udgifter på grund af en reduceret personaleomsætning.


· Et større udviklingspotentiale: Mangfoldige perspektiver fordrer læring og nytænkning, samt dynamik og smidighed i forbindelse med beslutningsprocesser, hvilket er vigtigt i forbindelse med en turbulent omverden.

· Adgang til nye markeder, investorer, leverandører, købere og samarbejdspartnere: Mangfoldighed skaber produkter, der er udviklet til et bredere marked og en bredere kundekreds. En mangfoldig organisationsprofil sikrer ligeledes et andet grundlag for at indgå samarbejdsaftaler.


· En mere offensiv profil: En mangfoldighedsprofil skaber et grundlag for bedre at kunne håndtere interessenter, samt at markere virksomheden offensivt i form af sociale regnskaber og videnregnskaber.


Der synes således at være en række grunde til at arbejde med mangfoldighedsledelse. Men mangfoldighedsledelse handler således ikke kun, som mange synes at tro, om at rekruttere mere mangfoldigt, i stedet drejer det sig om at geare hele virksomheden til at fokusere på og arbejde bevidst med forskellighed. Eftersom at begrebet dækker bredt, er det langt hen ad vejen op til den enkelte virksomhed at gøre op med sig selv, hvordan man i den specifikke virksomhedskontekst meningsfuldt kan arbejde med begrebet.

Formuler en etnisk politik
En god måde at starte på arbejdet med mangfoldighedsledelse er ved at formulere en etnisk personalepolitik eller en overordnet strategi på området. Dette skyldes, at den enkelte mellemleder kan have svært ved at holde fokus på integration i det daglige arbejde, hvis vedkommende ikke har en overordnet politik eller strategi at læne sig op ad. Det handler således for virksomheden om at gøre det konkret for både ledere og medarbejdere, hvordan arbejdet med at anerkende mangfoldighed skal tage sig ud i den organisatoriske hverdag.

En anden god måde at støtte mangfoldighedsarbejdet på er ved hjælp af de gode eksempler. At se en medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk arbejde sig op til at blive leder eller se kvinden med tørklædet gå forrest i kampen for at skabe et bedre arbejdsmiljø på sin arbejdsplads eller høre om virksomheden, der har formuleret en tydelig etnisk personalepolitik og ikke er bleg for at håndhæve denne, tvinger os til at revidere vores forståelser. Eksempler af denne art tvinger os til at ændre holdning, men det kræver, at nogen er villige til at gå i front og skabe eksemplerne.


Et økonomisk rationale bag mangfoldighedsledelse
Som ovenstående viser, så rummer forskellighed nogle ressourcer og forretningspotentialer for virksomheder, som de skal lære at udnytte. Det er således ikke kun rekrutteringsprocessen, der kan optimeres ad denne vej. Også den daglige arbejdsgang kan optimeres, da en mangfoldig medarbejderstab kan øge fleksibiliteten via de mange forskellige behov hos medarbejderne. Eksempelvis kan en så banal ting som ferieplanlægning - der ofte kan give problemer i virksomheder i forhold til, at nogle medarbejder får deres ferieperiodeønske opfyldt, mens andre må gå skuffede hjem - gøres lettere, da de ansatte har forskellige behov. Det er således ikke alle, der vil have ferie på samme tid, da jul og påske ikke fejres af alle.

Virksomhederne kan dermed blive mere fleksible i forhold til at kunne tilpasse sig sin omverden, da der kan fokuseres på det enkelte individ og dets evne til at kunne omstille sig. Ved at være fleksibel over for det enkelte individs behov kan en virksomhed ligeledes forbedre muligheden for at fastholde den enkelte medarbejder, nu da arbejdsliv og privatliv i dag i stor udstrækning skal gå op i en højere enhed.


Probana Management udbyder en integrationsuddannelse, IKU Denne uddannelse går i dybden med mangfoldighedsledelse som redskab til at arbejde med integration i den organisatoriske hverdag.