30/08-07   -   Pressemeddelelse

Mangfoldighedsledelse - ikke et velgørenhedsprojekt!

Mangfoldighedsledelse - ikke et velgørenhedsprojekt!

Befolkningssammensætningen i Danmark er i dag kendetegnet ved stor diversitet, hvad angår både race, alder og uddannelse. Reaktionen på udviklingen har været at sætte fokus på mangfoldighed og de gevinster, der er ved at åbne op for minoritetsgrupper i rekrutteringsprocessen.

Mangfoldighedsledelse handler ikke kun om at rekruttere bredt, men lige så meget om at arbejde med mangfoldighed som en ressource og som en naturlig del af forretningsstrategien og i den daglige praksis. Mangfoldighedsledelse må derfor ikke forveksles med et humanitært velgørenhedsprojekt. Den laveste ledighed i 30 år og et stigende problem med flaskehalse betyder, at virksomhederne ikke har råd til at udelukke bestemte grupper, bare fordi de ikke ligner den eksisterende medarbejderstab.

Hvad er mangfoldighedsledelse
Grundlæggende tager mangfoldighedsledelse udgangspunkt i tanken om at anerkende, at vi alle er forskellige. Det handler om at anlægge et holistisk syn på medarbejderstaben og de forskellige behov og ønsker, samt kvalifikationer og kompetencer, som findes her. Mangfoldighedsledelse bygger dermed på en enkel forestilling om, at hvis ledelsen anerkender medarbejdernes forskellighed, så vil medarbejderne give igen til virksomheden i form af øget arbejdsindsats, øget loyalitet, osv.

På det konkrete plan kan der opregnes flere grunde til at begynde at beskæftige sig med mangfoldighed, idet virksomheden herigennem sikrer, at den har:

· Et bredere rekrutteringsgrundlag: Et bredere ansættelsesgrundlag giver et bredere udbud af faglige kompetencer, hvorved virksomheden bliver mindre konjunktur- og lønfølsom, samt mindre sårbar over for demografiske udsving.

· Et større tiltræknings- og fastholdelsesgrundlag: Mangfoldighed skaber rum for, at den enkelte medarbejder kan udfolde sine kompetencer, hvilket skaber loyalitet og motivation. Et større engagement fra medarbejdernes side kan lette fastholdelsesprocessen og dermed mindske udgifterne ved personaleomsætningen.

· Et større udviklingspotentiale: Mangfoldige perspektiver fordrer læring og nytænkning, samt dynamik og smidighed i forbindelse med beslutningsprocesser.

· Adgang til nye markeder, investorer, leverandører, købere og samarbejdspartnere: Mangfoldighed skaber produkter, der er udviklet til et bredere marked og en bredere kundekreds.

· En mere offensiv profil: En mangfoldighedsprofil skaber et bedre grundlag for at markere virksomheden offensivt i form af sociale regnskaber og videnregnskaber.

Der synes således at være en række grunde til at arbejde med mangfoldighedsledelse. Mangfoldighedsledelse drejer sig om at geare hele virksomheden til at fokusere på og arbejde bevidst med forskellighed. Eftersom begrebet dækker bredt, er det langt hen ad vejen op til den enkelte virksomhed at gøre op med sig selv, hvordan man i den specifikke virksomhedskontekst meningsfuldt kan arbejde med begrebet.

Formuler en etnisk politik
En god måde at starte på arbejdet med mangfoldighedsledelse er ved at formulere en overordnet strategi på området. Dette skyldes, at den enkelte mellemleder kan have svært ved at holde fokus på integration i det daglige arbejde, hvis vedkommende ikke har en overordnet politik eller strategi at læne sig op ad. Det handler om at gøre det så konkret som muligt for både ledere og medarbejdere i relation til, hvordan arbejdet med at anerkende mangfoldighed skal tage sig ud i den organisatoriske hverdag.

En anden god måde at støtte mangfoldighedsarbejdet er ved hjælp af de gode eksempler. At se en medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk arbejde sig op til at blive leder eller se kvinden med tørklædet gå forrest i kampen for at skabe et bedre arbejdsmiljø på sin arbejdsplads eller høre om virksomheden, der har formuleret en tydelig etnisk personalepolitik og ikke er bleg for at håndhæve denne, tvinger os til at revidere vores forståelser. Eksempler af denne art rykker ved vores holdninger og normer, men det kræver, at nogen er villige til at gå i front og skabe eksemplerne.

Et økonomisk rationale bag mangfoldighedsledelse
Som ovenstående viser, så rummer forskellighed ressourcer og forretningspotentialer for virksomheder, som de skal lære at udnytte. Den daglige arbejdsgang kan optimeres, idet en mangfoldig medarbejderstab kan øge fleksibiliteten via de forskellige behov hos medarbejderne. Eksempelvis kan en så banal ting som ferieplanlægning - der ofte kan give problemer i virksomheder i forhold til, at nogle medarbejdere får deres ferieperiodeønsker opfyldt, mens andre må gå skuffede hjem - gøres lettere, da de ansatte har forskellige behov. Det er derfor ikke alle, der vil have ferie på samme tid, da jul og påske ikke fejres af alle.

Virksomhederne kan dermed blive mere fleksible i forhold til at tilpasse sig omverdenen, da der kan fokuseres på det enkelte individ og dets evne til at kunne omstille sig. Ved at være fleksibel over for det enkelte individs behov kan en virksomhed ligeledes forbedre muligheden for at fastholde den enkelte medarbejder - specielt i disse tider, hvor arbejdsliv og privatliv i stor udstrækning skal gå op i en højere enhed.

Probana Management udbyder en integrationsuddannelse, IKU. Denne uddannelse går i dybden med mangfoldighedsledelse som redskab til at arbejde med integration i den organisatoriske hverdag. Du kan læse mere om IKU samt Probana´s andre uddannelser på www.probana.com