21/10-10 - Pressemeddelelse

Forandringsledelse i en foranderlig verden, 1. del

Dette indlæg er det første i en føljeton om forandringsledelse, der består af i alt fem indlæg. Et fokus på forandringsledelse er helt essentielt for alle organisationer, og formålet med denne føljeton er at give et indblik i nogle af de områder, det som organisation er vigtigt at have en forståelse for.

Som leder og personaleansvarlig bombarderes man dagligt med mange forskelligartede informationer om, og krav til, hvordan en moderne leder ideelt set skal være. Men én ting er der enighed om: Lederrollen og de betingelser, ledere og personaleansvarlige skal fungere under, har forandret sig meget i løbet af de sidste år.

For det første så lever vi i dag i et samfund, hvis strukturer og handlemåder konstant forandrer sig. Udviklingen påvirker i høj grad også arbejdsmarkedet og dets aktører og gør det nødvendigt at udvikle kompetencer så som fleksibilitet og omstillingsparathed - både hos virksomhederne generelt, hos lederne og hos medarbejderne. Den moderne leder står derfor over for store og anderledes udfordringer end for blot få år siden.
For det andet så lever organisationerne i dag under forhold, der er meget komplekse. Trenden siger fladere organisationsstrukturer og ledelseshierarkier og dermed også mere selvstændige medarbejdere. De moderne ledelsesopgaver og -roller ændres i takt med dette, og i forlængelse heraf kommer ledelsens berettigelse under en form for pres.
For det tredje så bliver ledelsens nye rolle på den ene side at repræsentere og formidle virksomhedens værdier og holdninger, samtidigt med at medarbejderne skal motiveres og støttes i deres personlige og faglige udvikling. På den anden side stilles der stadig krav til lederne om, at de skal have styr på bundlinjen. Lederen indtager dermed to forskelligartede roller, som ofte er i modstrid med hinanden.

Nye ledelsesteorier og -teknikker

I relation til disse erkendelser forsøger flere og flere moderne teoretikere at ændre den måde, hvorpå man traditionelt har opfattet organisationer. Især de systemisk-orienterede ledelsesteorier gør sig her bemærket. Det, der især gør denne type tilgang interessant, er, at fokus ligger på de mennesker, der udgør organisationen i sin helhed, modsat mere traditionelle tilgange, der opdeler medarbejderne ud fra, hvilke fysiske strukturer de tilhører. En systemisk tilgang opfatter organisationen som et komplekst netværk af interagerende mennesker, og det er af disse relationer, at organisatorisk dynamik og udvikling udspringer.

Med et systemisk perspektiv rettes fokus mod muligheden for dynamik i relationerne mellem organisationens aktører; en dynamik, der - hvis den udvikles - kan være med til at skabe fornyelse og forandring i organisationen. Det er imidlertid ikke altid lige til at få øje på disse dynamikker og processer, da de ligger indlejret i relationerne mellem aktører i organisationer og derfor ofte tages for givet. Men med en mere systemisk procesorienteret tilgang til ledelse og personalehåndtering bliver det muligt at definere disse dynamikker og udvikle dem, så forandring og fornyelse i virksomheden bliver mulig.

Det handler om at fokusere på de ressourcer og muligheder, der findes i relationerne mellem organisationens aktører, i stedet for at fokusere på problemer og begrænsninger hos de enkelte aktører. De implicerede parter er ofte medvirkende til, at problematiske relationsmønstre bibeholdes og vedligeholdes, men på baggrund af sine observationer og analyser af disse mønstre kan der opstilles hypoteser om problemstillingens dynamikker og vurderes hvilke tiltag, der i givet fald skal tages. Hypoteserne skal ikke opfattes som ekspertsandheder, men derimod som værktøjer, der kan føre virksomheden i den rigtige retning mod forandring og udvikling. Antagelsen er altså, at forandring faciliteres ved at udvikle hele systemet og ikke kun de enkelte medarbejdere og ledere.

Forandringsledelse skal blive til virkelighed

Med udgangspunkt i de krav og betingelser, der stilles til moderne ledere, er det nødvendigt, at danske organisationer giver deres ansatte mulighed for at udvikle sig. En udvikling, der er nødvendig for, at også organisationen kan forny sig og dermed forblive konkurrencedygtig.

For at denne udvikling imidlertid bliver virkelighed, må danske ledere og andre personaleansvarlige følge med de strømninger, der præger det danske arbejdsmarked. En måde at gøre det på er ved at videreudvikle deres ledelsesmæssige kompetencer, så de svarer til de krav, der stilles til den moderne leder.

Aktiv Kurser / Probana udbyder en lang række uddannelser, der beskæftiger sig med erhvervspsykologi og Human Resource Management, herunder blandt andet en en uddannelse som forandringsleder kaldet CME (http://www.probana.com/forandringsleder.asp).
Uddannelserne retter sig generelt mod personaleansvarlige og ledere med ansvar for virksomhedens strategiske udvikling, samt mellemledere og medarbejdere tilknyttet forandringsprojekter i både private og offentlige virksomheder. Målet med uddannelserne er at give deltagerne mulighed for at blive den støtte, som netop deres virksomhed har behov for.

Se i øvrigt Aktiv Kurser / Probanas hjemmeside: http://www.probana.com/.

Emnet "De kompetente ledere" behandles i 2. del af føljetonen om Forandringsledelse i en foranderlig verden, og denne del er at finde på Presswire i morgen, fredag d. 22. oktober.