30/01-19   -   Pressemeddelelse

Desperation skaber flere fejlansættelser

Det bliver stadigt vanskeligere at tiltrække dygtige medarbejdere, men pas på med at blive så desperate, at I tyr til panikløsninger og sjuskede rekrutteringsprocesser, lyder et godt råd fra en rekrutteringsekspert og formanden for Glade Chefer.

Danske virksomhedsejere i en bred vifte af brancher er nu så desperate efter kvalificerede ansatte, at mange nærmest er begyndt at skyde på alt, hvad der rører sig. Sådan lyder vurderingen fra Iver R. Tarp, formand for det landsdækkende businessnetværk Glade Chefer, der tæller i omegnen af 350 medlemmer.

”Markedet for at tiltrække og fastholde gode medarbejdere er blodrødt, intet ser ud til at ændre sig de næste par år, og desperationen hos enkelte virksomhedsejere er allerede nu så stor, at de reagerer særdeles uhensigtsmæssigt, ” siger Iver R. Tarp og giver et eksempel: ”Jeg oplever virksomhedsejere, der kommer med erklæringer a la ’Lad os da tage fat i ham, vi havde ansat for tre år siden. Måske kan vi få ham tilbage, så dårlig var han da heller ikke. ’ Desperationen bag reaktionerne forstår man så udmærket, men hovsaløsninger vil typisk føre til endnu flere fejlansættelser. ”

FLERE FORLADER JOBBET INDEN ET ÅR
Allerede i dag forlader hele 40 procent af de nyansatte deres job i løbet af det første år. Det viser en opgørelse blandt 3.000 små og store virksomheder, som Syddansk Universitet står bag, og problemet ser ud til at eskalere, vurderer også Peter Thyssen, CEO i Frontpeople A/S, der er eksperter i rekruttering, headhunting og executive search af direktører, ledere og specialister.

”Skal andelen af fejlansættelser ned, er det nødvendigt med langt mere omtanke, når der rekrutteres. Det nytter ikke ’at skyde på alt, hvad der rører sig’, man må have is i maven og give sig tid til en mere grundig proces, ” siger Peter Thyssen og nævner følgende klassiske fejl i en rekrutteringsproces:
”Man er utålmodig og vil gerne hurtigt i gang og giver sig ikke tid til at afdække nye og andre vinkler på en ønsket jobprofil. Man definerer for hurtigt opgaveløsningen og bruger ikke tid nok på at analysere og dykke ned i, hvad der reelt er behov for af faglige og personlige kompetencer. Ligesom man ikke gør sig klart, hvad det er for en mission og vision, som den kommende medarbejder skal kunne se sig selv i.”
Peter Thyssen anbefaler – med andre ord – at man i rekrutteringsprocessen giver sig tid til at finde grundige svar på spørgsmål som: Hvad er det for en mission, medarbejderen skal koble sig på og bakke op om? Hvad er det reelt for et ansvar, den nye medarbejder skal forvalte? Og hvad er det for et råderum, vi vil give vores nye medarbejder?

”Er forarbejdet ved en ansættelse ikke gjort godt nok, risikerer både virksomhed og kandidat at tage for hurtige og overfladiske beslutninger. Hvis man vil skabe et stærkt og bæredygtigt grundlag for en ansættelse, skal man evne at se helheden og kommunikere denne. Kun sådan undgår man et skævt og forfejlet match mellem virksomhed og kandidat. Det er uheldigt for både virksomhed og medarbejdere, når folk i så høj grad bliver ansat til noget andet, end de forventede,” siger Peter Thyssen, Frontpeople A/S.

SIDEHISTORIE 1
BRUG JERES ANSATTE SOM AMBASSADØRER
Der er en guldgrube af viden hos jeres loyale ansatte, når det gælder at finde svar på, hvad I kan fremhæve, når I søger nye medarbejdere, lyder det fra CEO Bo Birkemose, FRECON A/S.

Spørg jeres fagspecialister, om de vil anbefale jeres arbejdsplads til deres gode venner, og hvad de i så fald vil fremhæve som virksomhedens kvaliteter!
Sådan lyder et konkret råd fra Bo Birkemose, topchef hos FRECON A/S med hovedsæde i Horsens, når det gælder kampen om at tiltrække attraktive jobkandidater. Dermed peger han på, at virksomheder med fordel kan arbejde mere med at gøre de nuværende ansatte til virksomhedens bedste ambassadører.
”Der er ofte værdifulde indspark at hente hos jeres mest loyale ansatte, når I leder efter svar på, hvad I skal fremhæve, når I søger efter nye medarbejdere. Hos FRECON peger vores fagspecialister fx på det attraktive i vores mange spændende meningsfulde projekter, det vil sige, at de – kort skitseret – langt hellere vil bidrage til at løse klimaudfordringer ved at udvikle miljø- og energiteknologier fremfor at skabe nye ’defense systems’. ”

Medarbejdernes netværk bliver også i stigende grad aktiveret, når egnede nye jobkandidater skal spottes, slår CEO Bo Birkemose fast:
”Når vi hyrer en ekstern rekrutteringsspecialist, handler det således mindre om markedsføring og kontaktskabelse og langt mere om at få analyseret den opgave, vi skal have løst, og hvad der skal til for at løse den. Vi ønsker først og fremmest en erfaren rekrutteringsspecialist, der kan lykkes med at give os et bredere syn på vores behov og den profil, der kan bidrage til at løfte og løse vores udfordringer. ”

SIDEHISTORIE 2
ER I EN SEJ VIRKSOMHED?
Virksomheder er ofte nødt til at genopfinde sig selv for at vinde i kampen om de mest attraktive medarbejdere.
En positiv effekt af den eskalerende kamp om kvalificerede ansatte er, at selv de mest gammeldags og træge virksomheder nu bliver skubbet til både at arbejde med god ledelse og virksomhedens ry og rygte, slår Iver R. Tarp, formand for Glade Chefer, fast:

”Nogle virksomheder er helt klart nødt til at genopfinde sig selv. De små årgange har dårligt ramt os, og de stiller endnu større krav til arbejdspladserne. De ønsker både at arbejde på en ’sej’ virksomhed, de kan prale af, ligesom de ønsker store personlige frihedsgrader, ” siger Iver R. Tarp og forklarer videre:
”Udfordringen er ikke alene selve rekrutteringsprocessen, men også det daglige vedholdende fokus på at skabe en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække dygtige medarbejdere. Der skal skabes en organisation og kultur, der sikrer, at de ansatte både trives, præsterer og udvikler sig. God glad ledelse er fortsat et afgørende konkurrenceparameter. ”

QUICKFIX VIRKER IKKE
Glade Chefers formand slår fast, at vi ikke alle kan arbejde hos brands som Google eller Lego, men at noget andet og mindre også kan gøre det:
”Blot er det vigtigt, at man har en moderne, motiverende ledelsesstil, et godt ry og ’en mening’, som den enkelte har lyst til at bakke op om. ”
Iver R. Tarp oplever virksomheder, der tror, at det rækker blot at lade som om, man er moderne. Er der tale om en hul påstand, vil en ny medarbejder imidlertid hurtigt tage sit gode tøj og forsvinde ud ad døren igen.

”Det nytter for eksempel ikke, at man bryster sig af sin grønne profil og sin familievenlige arbejdsplads, hvis man i virkeligheden forurener og kører sin medarbejderstab hårdt og ufleksibelt, ” konstaterer Iver R. Tarp og nævner, at holdbare ændringer i en virksomhed nødvendigvis må starte i bestyrelsen:
”Bestyrelsen må være både mangfoldig og moderne. Man er nødt til vedholdende at arbejde på ledelsesstilen og at skabe et godt omdømme, og er bestyrelsen befolket af onkel, tante og fætter – eller har bestyrelsesmedlemmerne samme alder, køn og baggrund – så er det ikke en garanti for fornyelse og spændende udvikling. ”